Leading Design London 2023. Moje podsumowanie.
W listopadzie wzięłam udział po raz pierwszy w konferencji Leading Design organizowanej w Londynie przez Leading Design Community (które bardzo polecam wszystkim osobom zarządzającym zespołami UX). I zarówno Londyn (po długiej przerwie od ostatniej mojej wizyty tamże) jak i sama konferencja, zrobiły na mnie ogromne wrażenie.
Konferencja została zorganizowana w Barbican Center i to zdecydowanie miało ogromny wpływ na mój odbiór całego wydarzenia. Pozwalało na całkowite odcięcie się od innych tematów i zanurzenie się w pełni w doświadczaniu konferencji. Jeżeli chodzi o samą organizację to była dopięta na ostatni guzik i widać, że organizatorzy pomyśleli o wielu dodatkowych, podnoszących komfort uczestników, aspektach, takicj jak na przykład pokój do cichej pracy czy stoliki tematyczne podczas lunchu moderowane przez doświadczonych w danym temacie ekspertów. Oczywiście, pomimo tych udogodnień, konferencja miała swoje słabe punkty jeżeli chodzi o neuroinkluzywność, ale to na inny post.
Poniżej, wrażenia z kilku wystąpień, które szczególnie zapadły mi w pamięci (a tutaj pełna agenda konferencji)
Eric Snowden
"Hire for values" - zatrudniaj dla wartości. To zdanie Erica bardzo rezonuje z tym, czego ja szukam w trakcie poszukiwania osób do naszego UX Teamu. Jest mi to bliskie, ponieważ mocno wierzę, że wartości są tym, co spaja zespoły, motywuje ludzi do pracy, do podnoszenia swoich kompetencji i wkładania serca w to co robimy. Jestem również, że dobrze co jakiś czas zatrzymać się i pomyśleć jakie wartości i w jaki sposób komunikujemy zespołowi, czy nasi współpracownicy wiedzą jakimi wartościami się kierujemy i czy to jak działamy na co dzień jest spójne z wartościami, które deklarujemy.
Spodobała mi się również jeden z zabiegów stosowanych przez Erica, który zatrudniając nową osobę, spisuje z nią "co jest moją pracą" i "co jest twoją pracą" i potem o tym rozmawiają. Ważne, żeby każdy (menadżer i nowo zatrudniona osoba) napisały swoją wersję odpowiedzi na te pytania i to właśnie ewentualne rozbieżności lub zbieżności stanowią punkt wyjścia do dalszej rozmowy. Dzięki temu od samego początku Eric dba o efektywną komunikację i wzajemne zrozumienie (tutaj warto dodać, że Eric miał pewnie głównie na uwadze innych liderów, jako że sam zarządza bardzo dużym zespołem, bezpośrednio do niego raportują liderzy odpowiedzialni za swoje zespoły, niemniej jednak jestem przekonana, że w każdej relacji bez względu na stanowisko czy role może to zdać egzamin).
Eric wspominał też o stosowanych przez siebie metodach zbierania regularnego feedbacku od zespołu i pytania jakie zadaje swojemu zespołowi. Jednym z pytań, które regularnie zadaje swojemu zespołowi jest "Kiedy ostatnio sprawiłem, że twoja praca była prostsza?". Tak zadane pytanie pozwala mu nie tylko na uzyskanie feedbacku, ale też zbieraniu wiedzy o potrzebach osób w teamie.
Ostatnim bardzo ważnym dla mnie wątkiem, który poruszył Eric, była kwestia równowagi i higieny psychicznej. Eric wspomniał o czymś, o czym też już kiedyś pisałam na blogu: rola menadżera to bardzo samotna rola. Ponadto będąc w niej przestajesz wytwarzać namacalne i widoczne efekty swojej pracy, co może powodować, że zaczynasz odczuwać brak sensu, ponadto to istotnie może odbijać się na twojej samoocenie. Przekaz Erica był prosty "do something for yourself" - rób coś dla siebie, coś co lubisz, coś w czym jesteś dobry/dobra, coś co sprawia, że czujesz satysfakcję. W jego przypadku to jest projekt, który realizuje w pracy - rozwija soft do malowania i jest w pełni odpowiedzialny za design i działanie tego produktu. Rzeczywiście, zadbanie o "coś swojego" w pracy lub poza nią, jest remedium, które pozwala zachować balans, obserwuje to samo u siebie. Zbyt często "nie mamy czasu", a szczególnie w zawodach kreatywnych związanych z designem, nasz mózg poza excelami, zatwierdzaniem urlopów i prezentacjami dla przełożonych, potrzebuje przestrzeni do kreatywności.
Dbajmy o siebie.
Ovetta Sampson
Ovetta zaczęła od zadania uczestnikom pytania: "Jeżeli maszyna dołączyłaby dzisiaj do Twojego design teamu, czego chciałbyś nie musieć dłużej robić?"
Zachęcała do pochylenia się nad możliwościami jakie daje implementowanie rozwiązań opartych o AI, podkreślając jednak ogromną rolę liderów zespołów UX w zarządzeniu tematem sztucznej inteligencji. Podkreślała, że kluczowe jest zrozumienie w jaki sposób AI może wpływać na nasz proces projektowania i mapowanie ryzyk, które z tego wynikają. "AI-Human Engagement Risks" (czyli ryzyka wynikające z interakcji człowiek - sztuczna inteligencja) to podejście, które nie deprecjonuje ani nie demonizuje roli sztucznej inteligencji, wręcz przeciwnie, jednak pozwala na odpowiednie wczesne wykrywanie ryzyk i adresowanie ich.
Matt Davey
Czuje, że Matt jest moją bratnią duszą jeżeli chodzi o podejście do zarządzania zespołem. Podobnie jak Eric Snowden, Matt również mówił jak ważne jest zadbanie o siebie, po to, aby móc dobrze dbać o innych. Podkreślał, jakie jego zdaniem elementy pozwalają na efektywne pełnienie roli menadżera i jednym z nich są zdaniem Matta playbooki. Opowiadał o playbookach, które tworzy dla swojego teamu, a które opisują właściwie każdy aspekt funkcjonowania zespołu: rozwój i podnoszenie kompetencji, kick-offy projektowe, onboarding, offboarding, itd.
Zdaniem Matta tworzenie playooków jest sposobem dbania o siebie jako menadżera, ale też wyrazem troski i dbania o zespół. Zgadzam się z tym w pełni, dlatego od początku buduję takie dokumentacje dla zespołu i z zespołem. Niedoścignionym, idealnym przykładem, do którego zawsze się odwołuję, i który jest moją absolutną inspiracją jest Handbook GitLab. Od teraz też Mat Davey z 1Passowrod.
Temi Adeniyi
W późniejszym wystąpieniu Temi wspominała o tym, że "care isn't just about emotional labour" - troska nie jest tylko emocjonalną pracą. Dobrze ustawione oraz opisane procesy w zespole czy firmie lub dostarczanie strategicznego kierunku działania zespołu, to są też działania związane z troską o zespół.
Cytowała także Nedrę Glover Tawwab, która zdefiniowała "wypalenie jako odpowiedź na niezdrowe granice". Ustalenie swoich zdrowych granic (i granic zespołu) odbywa się między innymi poprzez wyznaczanie i komunikowanie przejrzystych procesów.
Julia Whitney
Julia opowiadała o inteligencji emocjonalnej lidera, jego wrażliwości i otwartości, odwołując się do koncepcji Jacoba Morgana "Vulnerable Leadership". Prawdę mówiąc nie mam pojęcia w jaki sposób przetłumaczyć na polski "vulnerable", dlatego zostawiam to słowo w oryginale. Poniżej tabelka z artykułu Jacoba Morgana, która moim zdaniem bardzo trafnie w pigułce pokazuje o co chodzi w jego koncepcji i jakie postawy czy zachowania lidera pomagają osiągnąć sukces w tej roli. Całość swojego podejścia i rekomendacje Jacob Morgan opisał w swojej książce "Leading with Vulnerability"
Julia zachęcała obecnych na sali liderów, żeby na co dzień we współpracy z zespołem stawiali na szczerość, dzielili się swoją ścieżką rozwoju i swoimi doświadczeniami zdobytymi podczas jej przechodzenia, próbowali nowych rzeczy i otwarcie prosili o pomoc, przyznawali się do niewiedzy, ale też do popełnianych błędów i przepraszali za nie.
Julia Whitney jest znakomitą mówczynią konferencyjną, ale jest też też bardzo doświadczona w pracy z menadżerami różnych szczebli. Prowadzi program coachingu grupowego organizowanego w ramach Leading Design Community. Więcej o tym programie coachingowym można przeczytać na stronie Leading Community.
Mogłabym tutaj opisywać kolejne wystąpienia, bo właściwie każde z nich było inspirujące, napakowane wiedzą i przemyśleniami bardziej doświadczonych ode mnie liderów. Kiedy wyjeżdżałam z Londynu i próbowałam uporządkować sobie to wszystko w głowie, uświadomiłam sobie, że to jedna z najlepszych konferencji w jakich brałam udział, zarówno organizacyjnie jak i merytorycznie.
I chociaż najlepiej jest być tam na miejscu i chłonąć klimat i atmosferę (ogłoszone zostały już terminy przyszłoroczne i można kupić już bilety), to można jeszcze wykupić dostęp do nagrań wystąpień przez kolejne 3 miesiące. Szczegóły poniżej.
Leading Design